Les générations au travail

Les acteurs
Recrutement
Maintien en poste
Évaluation du personnel
Un congé SVP
Collaboration

On a rarement vu cela auparavant : quatre générations socio-démographiques sur le marché du travail en même temps. Aujourd’hui, une majorité d’organisations emploient des hommes et des femmes de 18 à plus de 65 ans, les uns ayant recours à la sténographie et aux agendas sur papier, les autres jonglant avec des logiciels de reconnaissance de la voix et divers appareils portatifs.

Cette hétérogénéité donne lieu à un large écart au plan des attentes personnelles et professionnelles, des points de référence, des technologies maîtrisées et des habitudes de travail. Les pages qui suivent vous donneront une idée de la façon dont l’interaction entre ces générations influencera votre milieu de travail.

LES ACTEURS

Les traditionalistes
(personnes nées entre 1900 et 1945; nombre au Canada: 4,3 millions; aux États-Unis: 75 millions)

Les traditionalistes ont vécu la Grande Dépression et connaissent la valeur du dollar. Ils croient en l’importance de la loyauté envers la même entreprise pour toute une carrière. Parfois réfractaires au changement, ils ont évolué dans un modèle hiérarchique pyramidal où l’information est réservée au seul échelon concerné. Leur satisfaction vient du devoir accompli. Nombre d’entre eux prennent leur retraite à 65 ans puisqu’ils jugent que cette étape est une récompense bien méritée pour leurs loyaux services.

La génération du baby-boom
(personnes nées entre 1946 et 1964; nombre au Canada: 9,8 millions; aux États-Unis: 80 millions)

Les enfants de l’après-guerre (génération du baby-boom) représentent l’un des groupes de population les plus nombreux. Ils sont caractérisés comme étant optimistes et productifs – en effet, dans l’économie prospère d’après-guerre, tout a été possible. Leur compétitivité leur vient du fait qu’ils ont dû se faire la concurrence pour les emplois et les promotions étant donné leur nombre. Au travail, ils ont tendance à défier l’autorité et à vouloir redéfinir les règles. Motivés par leur confort dans un bureau avec vue et un titre prestigieux, ils n’ont généralement pas l’intention de prendre leur retraite entièrement.

La génération X
(personnes nées entre 1965 et 1980; nombre au Canada : 5,3 millions; aux États-Unis : 46 millions)

Les membres de la génération X (ou génération de l’après baby-boom) sont méfiants de l’autorité, remettant en question de nombreux dirigeants et institutions. Ils sont ingénieux et indépendants, ne comptent que sur eux-mêmes pour s’acquitter de leurs tâches et n’aiment pas être victimes de microgestion. Si leur emploi ne leur permet pas de faire ce qu’ils ont décidé de faire sur le plan professionnel, ils trouveront un autre débouché. Ils veulent une certaine souplesse dans le milieu de travail et accordent une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La génération Y
(personnes nées entre 1981 et 1999; nombre au Canada: 6 millions; aux États-Unis: 76 millions)

Les membres de la génération Y (deuxième génération du baby-boom) ont été élevés parmi les ordinateurs, les cellulaires et les chaînes de télévision à l’infini. Ils arrivent à peine sur le marché du travail, mais leur influence se fera sentir comme toutes les autres générations. Ils sont réalistes et travaillent de façon coopérative, en faisant part de leurs idées à leurs gestionnaires et à leurs collègues pour faciliter le travail.

Les chevaucheurs
(nés entre 1940 et 1945, entre 1960 et 1965 ou entre 1975 et 1980)

Les chevaucheurs (ou entre-deux) partagent les caractéristiques des deux générations qu’ils chevauchent.

RECRUTEMENT

Les traditionalistes préfèrent les entrevues au cours desquelles l’agent de recrutement tient la conversation; le défi consiste à les faire parler; ne sont généralement pas à la recherche d’un emploi à ce stade de leur carrière, mais peuvent contribuer beaucoup à un comité chargé de l’embauche. Les membres de la génération du baby-boom préfèrent avoir un horaire régulier et souper avec leur famille sans avoir à prendre de travail à la maison; un aménagement permettant de concilier travail et famille les intéresse; veulent impressionner l’intervieweur en se présentant sous leur meilleur jour; ils sont professionnels et veulent s’intégrer, sans se soucier démesurément des détails de l’emploi. Les membres de la génération X veulent savoir que l’employeur est souple, qu’il recycle et qu’il tiendra compte de leur créativité et de leur pensée latérale; ils ont besoin de savoir exactement ce qu’ils feront au service de leur nouvel employeur; sont intimidés par les agents de recrutement traditionalistes et les « baby-boomers » qui risquent de les juger selon leur cheminement de carrière non traditionnel. Les membres de la génération Y posent toutes sortes de questions sur l’organisation; il faut être prêt à répondre à leurs interrogations sur les programmes de REÉR aussi bien que sur les heures de travail, etc. ont une attitude gagnante (presque de « je sais tout ») et peuvent paraître égotistes ou irrespectueux; les agents de recrutement traditionalistes et les « baby-boomers » doivent connaître leurs valeurs et voir au-delà de leurs airs de confiance pour déterminer s’ils répondront aux attentes de leur organisation.

Vedettes et événements Traditionalistes : Première et deuxième guerres mondiales Betty Crocker Joe DiMaggio Films animés Ella Fitzgerald Génération du baby-boom Guerre du Vietnam Woodstock Richard Nixon Martin Luther King Jr. Beatles Génération X Guerre froide Accélération des divorces Ordinateurs personnels Bill Gates Madonna Génération Y Opération Tempête du désert Explosion d’Internet Cellulaires Britney Spears

MAINTIEN EN POSTE

ÉVALUATION DU PERSONNEL

Les traditionalistes « Pas de nouvelles, bonnes nouvelles » ont l’habitude de la gestion descendante (si le directeur ne crie pas, c’est que l’employé a fait du bon travail); ont toujours eu des commentaires minimes et très formels; ont besoin d’encouragements parce qu’ils sont souvent oubliés au sein de leur organisation en raison de leurs années d’expérience. Les membres de a génération du baby-boom « Des commentaires une fois l’an, par écrit! » veulent connaître leur évaluation parce qu’ils se mesurent à 80 millions de collègues (aux États-Unis) pour les mêmes promotions; ont inventé le concept des évaluations annuelles pour forcer les gestion- naires traditionalistes à fournir une rétroaction; ont tendance à avoir recours à un « double langage » et à adoucir leur message lorsqu’ils font des évaluations, alors que les membres des générations X et Y préfèrent être directs. Les membres de la génération X « Désolé de déranger, mais que pensez-vous de mon travail? » ont été élevés dans une culture de résultats instantanés (guichets auto- matiques, repas-minute, Internet et CNN) et ont besoin de connaître leur rendement régulièrement et rapidement; ont tendance à changer d’emploi quand ils sont privés de rétroaction. Les membres de la génération Y « Des commentaires quand je le veux, sur demande » sont encore plus instantanés que leurs aînés de la génération X; ils ont grandi avec Internet, qui place l’information à la portée de leurs mains; ont besoin de beaucoup de rétroaction, tant positive que négative.

Points de vue sur les changements d’emploi Traditionalistes « Changer d’emploi en- traîne un stigmate. » Génération du baby - boom « Changer d’emploi ralentit la progression. » Génération X « Changer d’emploi est nécessaire. » Génération Y « Changer d’emploi fait partie de ma routine quotidienne. »

Stéphane, 29 ans, fier membre de la génération X, fait des semaines de 60 heures dans une société de produits alimentaires et de boissons. Son degré de stress est très élevé et il passe très peu de temps à la maison. Un jour, il dit à son superviseur traditionaliste : « Hé, Jean, je serai absent vendredi, j’ai besoin d’un congé de santé mentale. »

Jean répond sur-le-champ : « Est-ce que ce sera un jour de vacances ou un congé de maladie? »

Stéphane hésite : « Je ne sais pas… peu importe… j’ai besoin d’un congé! »

« Eh bien, je vérifierai avec les ressources humaines et je t’en redonnerai des nouvelles. »

Stéphane lève les yeux au ciel. Il se moque de savoir de quelle façon le congé sera comptabili- sé, il a simplement besoin d’une journée de repos. Son patron, par contre, ne comprend pas pourquoi il veut bafouer les règlements établis.

Source : When Generations Collide, p. 71 [trad.]

Collaboration
La génération X et la génération Y

Un planificateur de conférences de la géné- ration X doit collaborer avec un groupe d’employés de la génération Y pour organiser une foire commerciale pour son entreprise. Il envoie ses instructions par courriel et leur demande de lui répondre de la même façon toutes les semaines pour le tenir à jour.

Au lieu d’une mise à jour régulière, il reçoit une longue série de messages présentant des idées sur la façon d’améliorer son projet. Sa boîte est surchargée de messages écrits par des jeunes à l’esprit coopératif qui proposent de nouvelles affiches, des kiosques colorés, une zone de recyclage écologique ou un casse -croûte végétarien.

Débordé et à court de temps pour toute cette interdépendance de groupe, il a l’impression que sa foire commerciale dégénère en foire provinciale.

Source : When Generations Collide, p. 166-167

AltisSPR place les représentants de toutes les générations dans les domaines du soutien administratif, des finances, de la comptabilité et des ressources humaines.

Source:
When Generations Collide, par Lynne C. Lancaster et David Stillman
Values Shift, par John B. Izzo et Pam Withers
Statistique Canada